培训目的
1、团队的实力取决于团队中最弱的力量。
2、团队必须重视自身的弱点，才能综合提高实力。
情景导入
请问大家，一只木桶的盛水量取决于那些因素?是的，是木板的长度，而且是取决于最短的那一块木板，这就是"短板效应"。除此之外还有其他因素吗?还有木板之间的紧密程度，意味着团队的凝聚力。大家肯定都不愿意做那块短板，现在我们就来做一个小游戏，看谁是团队中的那块短板?
规则
1、每位队员将椅子排成一个圆圈。队员全部座在椅子上，统一向左转，然后向后平躺在后面队员的身上。姿势双手抱头,双腿并紧.
2、保护队员将椅子抽走。但是千万注意，不要突然用力抽，要注意保护。
3、保持这个状态30秒。
4、另一队队员在侧面保护。当队员支撑不住的时候要双手托住腰部，防止扭伤。
5、下面由第二组队员来尝试一下。
6、第一队你们认为你们的团队能支撑多长时间?第二队你们的团队能支撑多长时间?
7、好，向你们的目标冲刺吧!
器材
椅子若干把
安全事项
1、一组队员开始后，另一组队员在侧面保护。特别是当队员支撑不住的时候用双手托住队员腰部，防止扭伤。
2、抽椅子走时不要突然用力抽，慢慢取出。
3、队员的双膝要并紧。
感悟要点
1、怎样做才可以避免是那块短板?
2、团队目标如何设定?取法乎上，仅得其中。
3、团队的相互服务与合作。
如何把"短板员工"变成"长板员工"?
管理者要摆脱五大思想障碍：
其一，没有时间。管理者没有时间很合理，但会形成恶性循环：下属越是能力不足，主管越是不敢授权，结果主管更忙，下属更是帮不上忙。对下属的培养属于重要不紧急的事，常被忽略。
其二，自己做比较快。主管的熟悉度、掌握度都比下属好，许多主管缺乏耐心的指导，或不放心交给下属去做，结果事必躬亲，下属无法得到培养，也缺乏参与感，更无法感受到组织对其的信任。
其三，教好了徒弟饿死了师傅。今天，任何人不可能单打独斗获得成功，如果不赶快把"徒弟"培养好，可能连师傅的饭碗都保不住，部门的绩效不好，主管的位置便没有那么牢固。
其四，死活教不会。下属不具备可栽培性(烂稀泥扶不上墙壁)，招聘时做好筛选;主管指导技巧不足，接受相关培训。
其五，都是人力资源部的事。主管=监工+培训，不会培训的主管只是一名监工，今天的主管必须是下属潜能的开发者。员工培训=30%hr部门的责任+70%直线上司的责任。
